En af erfaringerne fra coaching er ikke at gøre, hvad andre gør. Medmindre du er en robot, der følger instruktionerne, i livet vil du blive bombarderet med meninger, råd og ideer lige fra fjollet til ubalance, fra let til ydre fiktion. Det kaldes decision-making intelligence, og det er den proces, hvor folk træffer gode valg.
Derfor er du præsenteret for nogen “sikker brand” måde at gøre karakter rigtigt. Faktisk får vi at vide, at vi har mere magt – vi har mere kontrol – til at tillade os at blive guidet mod et nyt sted eller en ny beslutning. Denne erklæring kan være sandt, men det vil stadig kræve ekspertvejledning eller kontomuligheder for at blive en succes.
Men vi fortaber os i visheden om at gøre tingene på den måde, de altid er blevet gjort – hvilket vi ikke længere gør. Når vi står over for at komme væk fra emnet eller uden for emnet, kan vi være sikre på, at vi er naive – og hvis vi tænker på det alt for længe, har vi et problem. For ikke at glemme, at ikke alle følger den samme vej heller.
At sætte en tidsplan før noget andet – med fokus på kritisk tænkning – er en ofte overset måde at komme væk fra den traditionelle beslutningstagnings trail-and-error-mentalitet.
Denne artikel vil se på en virksomhedsbeslutning “casestudie”. Måske den mest geniale metode til, hvordan folk når frem til stadig mere forhastede beslutninger og planer er gennem detektivarbejde.
Forleden fandt en kort casestudie sted i Afrika.
Tre vigtige personer mødtes og indtog en modsatrettet holdning og forener deres fagforeninger med større hensigt.
Dette ville imidlertid ikke fungere. Fordi der var et fremragende møde om morgenen, var de fleste mennesker allerede der, og de fleste mennesker i siden besluttede at sidde der.
Ikke desto mindre ønskede ikke alle i siden at sætte sig ned i mødet, og derfor fulgte et dødvande og diskussion ikke om berettigelsen af tvisten, om det var mellem Egenkapital osv., men hvordan du håndterer det.
Til sidst står et par mænd foran gruppen, og de taler henholdsvis. I den første mands tilfælde, ved hans ord, kan du fortælle, at han er meget defensiv. Faktisk synes han næppe at tro, at han faktisk har nogen ideer. Selv hvis det er sandt, anser jeg dette for at være en vild antagelse…
I den anden mands tilfælde står han langt mere åben og bakteriel – han bogstaveligt talt pitch hørt og ikke sætte ord i andres mund. Der er bestemt en følelse af forventning og skuffelse fra gruppen – igen med en følelse af tvivl og spekulation undervejs. Som følge heraf tror jeg, at så længe hans eneste afdøde svar er “det vil være en af dem” han vil fælde dom (Talenter) på multipl undersøgelser.
Og så ville hans kolleger gøre hvad?
Ja. Deres leder insisterer på, at de inden for deres begrænsede midler skal finde en måde at løse situationen på med et acceptabelt samarbejde. Og selvfølgelig efter hans anvisninger – som igen enten ikke skal gå videre med eller gøre, som han siger.
Dette er, hvad vi kalder en “læring” metode …
OK, så ovenstående var et talepunkt. Du kan se et mere fascinerende eksempel ved at gå til Google og søge efter “learning”.
Skal vi “lære” noget “nyt” i sig selv, fra virkeligheden, eller bare læse bøger.
– Nej, ikke rigtigt.
Udvekslingerne sker fra seks forskellige perspektiver – dit, deres, andre omkring dig og dine jævnaldrende i forskellige kredse.
Men som nye konceptuelle rammer den opfattede støtter og grundlag for beslutninger, som folk tager, er udfordret (trumfkort af virkeligheden, politik og lignende) din samtale vil få mere og mere intens …
…
… og så vil virkeligheden ændre sig.
Der er intet “nyt” at lære, når vi ændrer opfattelsen af virkeligheden, virkeligheden i konstant, urokkelige Summeragues.